Dalla teoria alla pratica
La teoria la conosciamo tutti, sappiamo che il continuo sviluppo delle persone rappresenta un investimento irrinunciabile: motiva e fidelizza.
Sappiamo anche che ciò è fondamentale specialmente in questo scenario in continuo cambiamento del nuovo mercato globale. Bisogna fornire ai dipendenti gli strumenti e le capacità per svolgere al meglio i ruoli attuali, ma anche per tenerli pronti a potenziali ruoli futuri per cogliere le nuove opportunità.
Vediamo però cosa succede in pratica.
La formazione continua nelle imprese: il contesto europeo, i ritardi e le specificità italiane
Il confronto europeo mostra come le imprese italiane siano molto lontane dai valori benchmark rispetto ai paesi competitor (Francia, Germania e Regno Unito) e, sebbene l’Italia si posizioni nel gruppo dei paesi dell’area mediterranea, le performance delle imprese sembrano essere più vicine a quelle registrate nei paesi neocomunitari.
Le proiezioni al 2020 denotano che Italia e Portogallo saranno i paesi con la più alta percentuale di lavoratori con bassi livelli di qualificazione: 37,1% contro
L’Italia avrà un relativo allineamento alla media europea sui livelli intermedi, ma avrà una carenza fortissima di forze di lavoro altamente qualificate.
Se questo è lo scenario, l’Italia potrebbe trovarsi in una situazione di grave deficit professionale, con carenza di profili tecnici e specialistici in molti campi.
Cambiamento nella struttura delle qualificazioni nella popolazione italiana in età lavorativa
I molti canali della formazione professionale e il ruolo dell’azienda
In Italia la formazione professionale è diventata un sistema sempre più complesso, caratterizzato da molteplici tipologie di attività, troppe, non sempre attinenti alle effettive necessità del mercato.
I canali di finanziamento non sono coordinati tra loro. Per la maggior parte sembrano dipendere dalle risorse comunitarie, che vengono spesso sfruttate in maniera inadeguata e a volte opportunistica.
In questo scenario l’impresa occupa una posizione cruciale nell’istruzione e nella formazione professionale continua.
L’identificazione dei fabbisogni di formazione all’interno delle imprese è complessa e spesso non è tempestiva ed efficace per vari motivi:
- modeste dimensioni della maggior parte delle imprese italiane
- differente grado di propensione all’innovazione
- incertezza sulle prospettive di sviluppo
- una certa indifferenza ad individuare i fabbisogni e ad organizzare le risposte formative
- intervento formativo solo al momento dell’introduzione di un’innovazione aziendale
A ciò si aggiunga che troppo spesso gli investimenti in formazione vanno a solo vantaggio delle persone più qualificate e le persone che avrebbero maggiormente bisogno di migliorarsi sono quelle che risentono del sottoinvestimento.
Le risorse del FSE dovrebbero essere utilizzate per
- sostenere l’occupazione,
- facilitare la ristrutturazione
- promuovere la mobilità dei lavoratori.
Queste tre priorità potrebbero essere conseguite anche attraverso la realizzazione di interventi formativi per l’adeguamento delle competenze nei periodi di sospensione e riduzione dell’orario di lavoro, unitamente a fasi di orientamento e sostegno alla ricerca di una nuova occupazione.
Resta comunque fondamentale che la formazione e l’aggiornamento delle competenze
tenga conto della necessità di sviluppare offerte di formazione orientate ai fabbisogni di professionalità con uno sguardo proiettato verso i nuovi lavori, siano essi nel terziario o ad alta specializzazione.